La secretaria de Políticas Sociales y Empleo de UGT-Melilla, Loli Creus, ha destacado que en la ciudad autónoma de Melilla la brecha salarial está situada en torno al 22% y la diferencia salarial media por sectores entre hombres y mujeres es de aproximadamente de unos 4.600 euros brutos anuales.
La dirigente ugetista matizó que hay que tener en cuenta que el sector de servicios públicos, donde se incluye toda clase de administraciones públicas junto al sector privado (comercio, entidades financieras, aseguradoras, servicios a la empresas, comunicación, información, actividades recreativas, hostelería o limpieza), ocupan casi el 90% de la tasa de ocupación en la ciudad, a lo que hay que añadir el sector de la construcción con un 5,7% y el 4,3% de la industria.
Así, en el sector industrial, la diferencia salarial esta situada en torno a los 2.950 euros anuales brutos. En el sector de la construcción y afines derivados del sector esa diferencia supera los 3.000 euros anuales bruto. Mientras tanto, en hostelería y afines la diferencia está situada en torno a los 1.900 euros brutos. En el sector de banca, cajas de ahorro y entidades aseguradoras esa diferencia llega a superar los 13.000 euros anuales brutos. En el de comercio sobrepasa igualmente esa diferencia los 3.000 euros. En cuanto al gran sector de servicios, donde se incluyen los públicos y privados derivados de la Sanidad, Educación y el resto de Administraciones Públicas, la diferencia esta en torno a los 6.000 euros anuales brutos.
Ello hace que, en un sector, como, por ejemplo, el de la banca, cajas de ahorros, aseguradoras o cualquier entidad financiera, donde hay mas mujeres que hombre trabajando la brecha salarial sea aproximadamente del 30% mucho mayor que la media de la ciudad, situada en el 22%, y mucho mayor que en cualquier otro sector. En el lado contrario está en el sector de la comunicación y de la información, donde menos brecha salarial existe, y que está situada en torno al 7%.
Por tanto, “desde UGT-Melilla consideramos que es imprescindible establecer los recursos necesarios para el desarrollo de las medidas en materia de igualdad” porque, según razonan, si el trabajo de las mujeres se valorara de forma equivalente al de los hombres aumentarían las cotizaciones y los ingresos a las arcas públicas.
“Debemos asegurar que las empresas cumplen la legislación porque de llevarse a cabo la aplicación del contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva en todas las empresas, ya que así estaríamos muy próximos a reducir y eliminar las brechas salariales”, continuó la representante de UGT.
Creus destacó que últimamente ha habido grandes avances legales en materia de igualdad salarial, contenidos en el Reglamento de Igualdad Retributiva aprobado el 13 octubre de 2020 en Consejo de Ministros, fruto del diálogo social en el que se establece el desarrollo reglamentario del registro salarial y la auditoría salarial. Estos instrumentos, dijo, facilitarán la labor de acercamiento a la realidad de cada empresa. Además, a partir de marzo de 2021, las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a negociar un plan de igualdad, y estos cambios legislativos deben ser integradas en todos los convenios colectivos, lo que supone un arduo trabajo para los negociadores sindicales, ya que todos los convenios deben ser revisados y adecuados a la nueva normativa.
Además, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, actualizado anualmente, que incluya los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desglosados por sexos y analizando media y mediana, en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en dicha empresa.
Los registros salariales son el punto de partida para las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad, en el que deberán incluir una auditoría retributiva en la que se realice un diagnóstico de la situación, una la evaluación de los puestos de trabajo y una revisión de las medidas de conciliación y promoción en la empresa. A partir de la auditoría, se incluirá en el plan de igualdad un plan de actuación para la corrección de las desigualdades.
“De llevarse a cabo la aplicación del contenido del Reglamento de Igualdad Retributiva en todas las empresas, estaríamos muy próximos a reducir y eliminar las brechas salariales que ponen de manifiesto la discriminación en el empleo que sufren históricamente las mujeres”, concluyó Creus.
Quince años de la ley
Por su parte, la Secretaría confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras (CCOO) dejó clara su posición, a principios de este año, a través de un informe titulado ‘Igualdad salarial ya: Por la igualdad real, contra la brecha salarial’.
En el texto, el sindicato recuerda que hace 15 años que la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007) reiteraba los mismos objetivos y articulaba una serie de medidas para avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres, entre las que destacaban los planes de igualdad en las empresas. En los últimos años, para atajar esta situación, en el ámbito del diálogo social, CCOO ha acordado una serie de Reales Decretos relevantes.
Por ejemplo, el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo la idea de trabajo de igual valor a la vez que la obligación de incluir el registro salarial y la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad, además de prever su desarrollo reglamentario en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.Este hecho establece un vínculo entre el Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, al ser en éste último donde se realiza el desarrollo reglamentario tanto del registro salarial como de la auditoría salarial.
Ambas herramientas forman parte de la información que se puede utilizar para la realización del diagnóstico de los planes, tal y como se recoge en el anexo Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico del Real Decreto 901/2020 y con ellas se persigue conseguir una mayor transparencia retributiva, al conocer las brechas y su origen, para poder introducir medidas correctoras.
Además, CCOO ha apostado por otra serie de medidas que intentan reducir la brecha. Dos de las medidas más destacadas fueron la subida del salario mínimo interprofesional y, dentro de la negociación colectiva, la apuesta por subir los salarios más bajos de convenio. El SMI quedó fijado en 900 euros al mes en el año 2019, aunque ha tenido subidas posteriores, lo que ha beneficiado a un número grande de personas, de las cuales una mayoría eran mujeres. Por otra parte, la subida de los salarios más bajos en convenio no sólo favorece a las mujeres, al ser las que ocupan las últimas posiciones en la clasificación profesional, sino que presiona al alza el valor del trabajo, por lo que se consigue con ello una mayor valoración de la fuerza de trabajo.
